Assédio moral, sexual e discriminação no ambiente de trabalho: como gestores devem se preparar?

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Recentemente, o tema assédio no ambiente de trabalho teve importantes alterações na legislação brasileira, ganhando destaque. Uma delas é a Lei 14.457, de 21 de setembro de 2022, que instituiu o “Programa Emprega + Mulheres”, estabelecendo, entre diversas regras, o incentivo à prevenção e combate ao assédio sexual e outras formas de violência no âmbito do trabalho.

Houve também mudança na redação da NR-5 (Norma Regulamentadora 5, do MTE), que teve seu título alterado para “COMISSÃO INTERNA DE PREVENÇÃO DE ACIDENTES E DE ASSÉDIO – CIPA”, pela Portaria MTP nº 4.219, de 20 de dezembro de 2022, para vigorar a partir de 20/03/23.

A Lei 14.457/22, em seu artigo 23, trouxe novas obrigações aos empregadores, especialmente aqueles que mantêm Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e de Assédio (CIPA), determinando:

I – inclusão de regras de conduta a respeito do assédio sexual e de outras formas de violência nas normas internas da empresa, com ampla divulgação do seu conteúdo aos empregados e às empregadas;
II – fixação de procedimentos para recebimento e acompanhamento de denúncias, para apuração dos fatos e, quando for o caso, para aplicação de sanções administrativas aos responsáveis diretos e indiretos pelos atos de assédio sexual e de violência, garantido o anonimato da pessoa denunciante, sem prejuízo dos procedimentos jurídicos cabíveis;
III – inclusão de temas referentes à prevenção e ao combate ao assédio sexual e a outras formas de violência nas atividades e nas práticas da CIPA; e
IV – realização, no mínimo a cada 12 (doze) meses, de ações de capacitação, de orientação e de sensibilização dos empregados e das empregadas de todos os níveis hierárquicos da empresa sobre temas relacionados à violência, ao assédio, à igualdade e à diversidade no âmbito do trabalho, em formatos acessíveis, apropriados e que apresentem máxima efetividade de tais ações.

A legislação citada, portanto, exige dos empregadores três obrigações: i) criação de código de conduta versando sobre assédio sexual e moral no ambiente de trabalho; ii) criação de procedimento e ferramentas para recebimento e acompanhamento de denúncias sobre assédio sexual e moral, garantindo o anonimato do denunciante; iii) inclusão do tema assédio no ambiente de trabalho nas práticas da CIPA, devendo a cada doze meses realizar capacitação para orientação e sensibilização dos empregados sobre o tema assédio, igualdade e diversidade no âmbi-to do trabalho.

Embora a lei mencione que as obrigações são para empresas com CIPA, entendemos que é recomendável aos demais empregadores observar e, se possível, adotar as diretrizes da nova lei para prevenção do assédio no ambiente do trabalho. A expressão assediar é conceituada como perseguir com insistência, importunar, molestar. Em geral, é possível identificar três formas de violência ou assédio no ambiente de trabalho: assédio moral, assédio sexual e atos discriminatórios.

O assédio moral no trabalho é assim conceituado: “o assédio moral no trabalho é toda e qualquer conduta abusiva manifestando-se sobretudo por comportamentos, palavras, gestos, escritos que possam trazer dano à personalidade, à dignidade ou à integridade física ou psíquica de uma pessoa, pôr em perigo seu emprego ou degradar o ambiente de trabalho”. (Hirigoyen, Marie-France. Assédio moral: a violência perversa no cotidiano. – 5ª ed. Rio de Janeiro: Bertrand Brasil; 2002)

Já o assédio sexual é definido em lei como o ato de “constranger alguém, com o intuito de obter vantagem ou favorecimento sexual, prevalecendo-se o agente da sua condição de superior hierárquico ou ascendência inerentes ao exercício de emprego, cargo ou função” (Código Penal, art. 216-A).

No que se refere à discriminação, tem-se na Lei 9.029/95, art. 1º, a proteção nas relações de trabalho: “É proibida a adoção de qualquer prática discriminatória e limitativa para efeito de acesso à relação de trabalho, ou de sua manutenção, por motivo de sexo, origem, raça, cor, estado civil, situação familiar, deficiência, reabilitação profissional, idade, entre outros (…)”.

A discriminação é conceituada como toda distinção por motivo não justificável praticada pelo empregador ou seus prepostos, que tenha por objetivo alterar a igualdade de oportunidade ou de tratamento na relação de emprego.

A nova lei exige que as empresas tratem do assunto assédio e violência no âmbito do trabalho em suas normas internas, seja através de um código de conduta, seja através de diretrizes de “compliance”, ou normativas e regulamentos internos. Também será necessário a fixação de procedimentos para recebimento e acompa-nhamento das denúncias de assédio no trabalho.

Muitas empresas já mantinham canais de denúncias, bem como canais de “compliance” que recebiam denúncias diversas, como de corrupção e inclusive de assédio.

Em nosso entendimento para as empresas que já mantêm estes canais de denúncia, este item da nova legislação já estará cumprido, desde que observem as diretrizes da lei, quais sejam, garantia de anonimato do denunciante, apuração dos fatos e aplicação de sanções administrativas aos responsáveis pelo assédio.

Por fim, será necessário envolver a CIPA na divulgação dos conceitos, das regras de conduta da empresa, bem como dos canais para denúncias e suas possíveis consequências administrativas para os assediadores.

Os empregadores estarão obrigados a cada doze meses, no mínimo, a realizar ações de capacitação, orientação e sensibilização a todos os empregados da empresa, independentemente do nível hierárquico, sobre os temas de violência no trabalho, entre eles o assédio moral, assédio sexual e atos discriminatórios.

A conceituação clara e a indicação das situações que podem configurar o assédio e a discriminação no ambiente do trabalho são de suma importância para que as empresas possam orientar os empregados, visando criar uma consciência sobre o tema, que é, sem dúvida, a melhor ferramenta para reduzir e até erradicar essas nefastas práticas.

*Alexandre Rocha é advogado e mestre em Direito pela Pontifícia Universidade Católica do Paraná e coordenador do GIETRA (Grupo de Intercâmbio de Experiências Trabalhistas) da AHK Paraná (Câmara Brasil-Alemanha).

Sobre a AHK Paraná – Estimular a economia de mercado por meio da promoção do intercâmbio de investimentos, comércio e serviços entre a Alemanha e o Brasil, além de promover a cooperação regional e global entre os blocos econômicos. Esta é a missão da Câmara de Comércio e Indústria Brasil-Alemanha (AHK Paraná), entidade atualmente dirigida pelo Conselheiro de Administração e Cônsul Honorário da Alemanha em Curitiba, Andreas F. H. Hoffrichter.

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