Como a variedade geracional \u00e9 algo bom no mercado de trabalho<\/p>\n\n\n\n
A diversidade geracional \u00e9 uma realidade do ambiente de trabalho nas empresas modernas. Sendo composto por diferentes gera\u00e7\u00f5es de colaboradores, a diversidade geracional garante um grande n\u00famero de perfis, o que contribui para a forma\u00e7\u00e3o de ideias inovadoras. Da mesma forma que a diversidade de g\u00eanero, de ra\u00e7a e de orienta\u00e7\u00e3o sexual, a diversidade de gera\u00e7\u00f5es tamb\u00e9m \u00e9 importante para a constru\u00e7\u00e3o de um ambiente empresarial inclusivo, permitindo que cada colaborador seja respeitado por seus conhecimentos e experi\u00eancias. Segundo a Forbes, 85% das empresas acreditam que a diversidade de gera\u00e7\u00f5es consegue provocar mais inova\u00e7\u00e3o das ideias devido \u00e0 velocidade da tomada de decis\u00e3o comercial, maior produtividade e excelentes resultados.<\/p>\n\n\n\n
“As quatro principais gera\u00e7\u00f5es do trabalho s\u00e3o os Baby Boomers, Gera\u00e7\u00e3o X, Gera\u00e7\u00e3o Y (ou millennials) e Gera\u00e7\u00e3o Z. Cada gera\u00e7\u00e3o tem caracter\u00edsticas \u00fanicas que acabam por influenciar a din\u00e2mica do ambiente corporativo. Por exemplo os Baby Boomers, nascidos depois da Segunda Guerra, entre 1945 e 1960, s\u00e3o conhecidos pela sua lealdade e desejo de estabilidade. Gra\u00e7as \u00e0s suas longas carreiras, a prefer\u00eancia leva ao reconhecimento da experi\u00eancia, e eles ocupam cargos de confian\u00e7a”, diz a advogada trabalhista patronal Juliana Stacechen.<\/p>\n\n\n\n
A Gera\u00e7\u00e3o X, que nasceu entre 1960 e 1979, destaca-se pelo comprometimento com a linearidade. Almejam as carreiras s\u00f3lidas e est\u00e1veis que viram os Baby Boomers tendo por\u00e9m em um mercado mais vol\u00e1til e menos amig\u00e1vel, valoriza o equil\u00edbrio entre a vida profissional e pessoal n\u00e3o se entregando mais absolutamente ao trabalho, aprecia feedback e tem toler\u00e2ncia \u00e0 hierarquia.<\/p>\n\n\n\n
A Gera\u00e7\u00e3o Y, formada por pessoas nascidas entre 1980 e 1994, ou ent\u00e3o millennials, nasceu juntamente com o desenvolvimento da Internet e das tecnologias de comunica\u00e7\u00e3o. Por isso, \u00e9 imediatista, duvidosa, com um forte desejo de lideran\u00e7a que demonstra um grande individualismo, desafiando e buscando locais de trabalho gratificantes.<\/p>\n\n\n\n
E a Gera\u00e7\u00e3o Z, engloba as pessoas nascidas desde 1995, essas valorizam a liberdade e o trabalho aut\u00f4nomo. Isso criou uma onda de trabalhadores n\u00e3o convencionais e auto suficientes, al\u00e9m disso com a grande evolu\u00e7\u00e3o das redes sociais fez com que surgisse um grande n\u00famero de influencers, Youtubers e empreendedores por\u00e9m que encontram dificuldades em trabalhar em equipe e na intera\u00e7\u00e3o social corpo a corpo.<\/p>\n\n\n\n
“A inclus\u00e3o de diferentes gera\u00e7\u00f5es \u00e9 ben\u00e9fica para as empresas e colaboradores. Os profissionais mais velhos sofrem preconceito no mercado de trabalho, sendo discriminados por n\u00e3o entenderem as novas tecnologias. Entretanto, a sua experi\u00eancia de vida pode oferecer perspectivas e solu\u00e7\u00f5es. Com o aumento da expectativa de vida, todos com 50 anos desejam, podem e querem trabalhar. Apesar disso, a maioria das empresas ainda n\u00e3o est\u00e1 disposta a adaptar estrat\u00e9gias de integra\u00e7\u00e3o e recrutamento associadas \u00e0 inclus\u00e3o de trabalhadores mais velhos”, diz a advogada Juliana Stacechen<\/p>\n\n\n\n
Em 2020 o Valor Econ\u00f4mico, aferiu que das empresas participantes 93% vem promover um sentimento de pertencimento dos funcion\u00e1rios \u2013 que, ali\u00e1s, \u00e9 a \u00fanica tend\u00eancia comum no top 3 das prioridades do Brasil, da Am\u00e9rica Latina e do mundo. No entanto, essa realidade \u00e9 diferente na \u00e1rea de diversidade geracional, com o grande n\u00famero de pessoas da gera\u00e7\u00e3o Z entrando no mercado de trabalho as empresas t\u00eam tido dificuldade de se adaptar, pois a falta de trabalho em equipe desta gera\u00e7\u00e3o dificulta a intera\u00e7\u00e3o com outros funcion\u00e1rios mais antigos.<\/p>\n\n\n\n
Para evitar conflitos e otimizar os benef\u00edcios do trabalho multigeracional, as empresas podem implementar v\u00e1rias pr\u00e1ticas. Treinos comportamentais que promovam relacionamentos organizacionais e favore\u00e7am a compreens\u00e3o das gera\u00e7\u00f5es devem ser implementados. Por outro lado, os empregadores devem contribuir com as habilidades tradicionais dos respectivos colaboradores e tamb\u00e9m com habilidades inovadoras variadas. O desenvolvimento de planos de carreira que atendam \u00e0s expectativas e necessidades de cada gera\u00e7\u00e3o tamb\u00e9m promove um ambiente de trabalho mais favor\u00e1vel. A comunica\u00e7\u00e3o interna e a transfer\u00eancia de conhecimentos entre os colaboradores de diferentes gera\u00e7\u00f5es devem ser incentivadas. Al\u00e9m disso, todos devem sentir-se capazes de expressar suas ideias no ambiente de trabalho.<\/p>\n\n\n\n
A implementa\u00e7\u00e3o dessas pr\u00e1ticas ajuda as empresas a criar um ambiente de trabalho inclusivo e produtivo, com a diversidade geracional como vantagem estrat\u00e9gica. Al\u00e9m de permitir um clima mais harmonioso, promove a inova\u00e7\u00e3o e o crescimento da organiza\u00e7\u00e3o, um benef\u00edcio para todas as partes.<\/p>\n\n\n\n